職場におけるハラスメントの防止に関する規定

第1条

本規定は、株式会社プラムシックスにおいて男女雇用機会均等法、育児 ･ 介護休業法に基づき、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント・セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント(以下、「職場におけるハラスメント」という)を防止するために従業員が遵守するべき事項並びに妊娠・出産・育児休業等に関する言動及び性的な言動、パワーハラスメントに起因する問題に関する雇用管理上の措置等を定める。なお、この規程にいう従業員とは、正社員だけではなく、パートタイム労働者、有期契約労働者等の非正規社員及び派遣労働者も含まれるものとする。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、セクシュアルハラスメント及びパワーハラスメントの定義の定義

第2条

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。

• 2.セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
• 3.前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
• 4.パワーハラスメントとは、原則として、職場において、職務上の地位または職場の優位性を背景にして、相手の人格や尊厳を侵害する言動を継続的に行うことにより、その人や周囲の人に身体的・精神的苦痛を与え、その就業環境を悪化させることをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
• 5.前項における「職務上の地位または職場の優位性」とは、上司から部下への関係に限るものではなく、部下から上司、同僚同士等、様々な関係が該当する。「相手」とは社員に限らず、社外の従業員も含むものとする。また、「継続的」に前項の行為をした場合に関わらず、内容によっては一度の行為でもパワーハラスメントに該当する場合がある。
• 6.第1項及び第2項および第4項の職場とは、勤務場所のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。

禁止行為

第3条

すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の第2項から第5項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。

• 2.妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

  • (1)部下の妊娠・出産、育児 ･ 介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
  • (2)部下又は同僚の妊娠・出産、育児 ･ 介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
  • (3)部下又は同僚が妊娠・出産、育児 ･ 介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
  • (4)部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
  • (5)部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等

• 3.セクシュアルハラスメント

  • (1)性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
  • (2)わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
  • (3)うわさの流布
  • (4)不必要な身体への接触
  • (5)性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
  • (6)交際・性的関係の強要
  • (7)性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
  • (8)その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動

• 4.パワーハラスメント

  • (1)人格を否定するような暴言や、叩いたり、蹴るような暴力をすること
  • (2)法令違反の行為を強要すること
  • (3)仕事上のミスについて、しつこく責め続けること
  • (4)大勢の社員が見ている前で、責め続けること
  • (5)大声で怒鳴ったり、机を激しく叩くこと
  • (6)仕事や仕事に必要な情報を与えない、無視するなど、人間関係から切り離すこと
  • (7)明らかに能力未満の仕事しか頼まないこと
  • (8)業務上必要のないことや明らかに不可能なことを強制すること
  • (9)本人が嫌がる噂を広めたり、性的指向・性自認や病歴など機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露すること
  • (10)嫌がらせ行為をすること
  • (11)退職強要すること
  • (12)プライベートな用事を強引に押し付けること
  • (13)プライベートに介入すること
  • (14)その他前各号に準ずる行為があったとき
• 5.部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為

懲戒

第4条

次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。

• (1)第3条第2項、第3条第3項(1)から(5)までのいずれか若しくは(8)または第3条第4項の行為を行った場合
  就業規則第35条第1項に定める譴責、減給又は出勤停止
• (2)前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合又は第3条第3項(6)、(7)の行為を行った場合
  就業規則第35条第1項に定める普通解雇又は懲戒解雇

相談及び苦情への対応

第5条

職場におけるハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口は当社で設けることとし、その責任者は管理部　竹原とする。管理部は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。

• 2.職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は妊娠・ 出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動や性的な言動、パワーハラスメントに関する相談及び苦情を窓口担当者に申し出ることができる。
• 3.対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、本社においては管理部へ、各事業場においては所属長へ報告する。報告に基づき、管理部又は所属長は相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、 上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。
• 4.前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
• 5.対応マニュアルに沿い、所属長は管理部に事実関係を報告し、管理部は、問題解決のための措置として、第4条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
• 6.相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

再発防止の義務

第6条

管理部は、職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析と再発防止等、適切な再発防止策を講じなければならない。

業務体制の整備

第7条

所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う従業員が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため業務配分の見直し等を行う。管理部は業務体制の整備について、所属長の相談に対応する。

• 2.従業員は会社が整備する妊娠・出産、育児や介護に関する制度を育児・介護休業等に関する規程等により確認する。制度や措置を利用する場合には、早めに上司や相談窓口に相談し、制度の円滑な利用のために業務に関わる従業員との円滑なコミュニケーションを図るよう努める。

その他

第8条

性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。